Организация подбора персонала
Для тех, кто желает превратить подбор персонала в систему, мы вспомнили важнейшие этапы подбора и добавили сноски на материалы, написанные специалистами hh.ru. Успешного рекрутинга!
1. Необходимость в найме — это что и зачем? Хорошо, когда в компании есть стратегический план по найму служащих на год, 5 и больше лет вперед. В такой ситуации рекрутеры загодя понимают, какие ресурсы им пригодятся в каждый кусок времени.
В незначительных организациях подбор как правило ситуационный и закрывает текущие надобности. К примеру, замена работника, который уходит в декрет или долгий отпуск, подбор нового человека на место рассчитавшегося.
Есть больше десятка способов оценить необходимость в персонале. На нее оказывает влияние рынок в районе, скорость и план развития компании, результативность нынешних служащих и прочие факторы. Исходя из профессиональной политики компания может притягивать новые кадры или учить персонал. Или снижать.
Познание надобности в выборе персонала помогает:
Оформить план закрытия должностей.
Поставить предпочтения: кого находить первым.
В точности спланировать расчет на подбор.
Стремительней считать претендентов.
Строить профессиональную стратегию, аргументировать, развивать и удерживать служащих.
2. Какие методы поиска служащих есть? Исходя из метода подбора компании предпочитают различные инструменты поиска.
Сплошной наем — поиск служащих на базовые позиции, которые не требуют дополнительной подготовки. К примеру, поиск чернорабочих, продавцов, автолюбителей. Текучесть персонала на данных должностях может добиваться 100% в течение года, из-за этого компании ведут постоянный поиск людей.
Поиск, обычно, оказывается сложным:
соискатели не могут «искать работу»: считать должности, расценивать, насколько они отвечают условиям, не способны длительное время вести переговоры с нанимателем;
не все добираются до собеседования: у претендентов невысокая мотивация, и очень много работодателей-конкурентов ведут войну за их внимание.
Из-за этого для группового найма используют чат-боты, обзвон претендентов, поиск через рекламу в социальных сетях и объявления в поисковых системах.
Executive search (от англ. «поиск руководителей») — подбор управляющего персонала и необычных специалистов. Его неприятность в верной постановке задачи и поиске человека, отлично нужного под все требования. Может содержать хедхантинг — поиск и перетаскивание трудоустроенных служащих.
Обычно, подобным поиском занимаются внутренние рекрутеры (из профессиональных агентств или фрилансеры), которые хорошо понимают рынок, владеют необходимыми способностями для мотивации кандидата.
Стандартный найм — поиск профессионального персонала среднего звена.
Прелиминаринг — практика и стажировки.
3. Как быть, если в компании нет рекрутера?
• Направиться в кадровое агентство.
• Отыскать рекрутера-фрилансера, который работает на необходимых вам работниках. К примеру, на HRspace.
• Находить самостоятельно. В данной статье мы говорили как.
4. Как уточнить требования к должности и повинности работника? Требования ко многим должностям сформированы в профессиональных стереотипах.
Однако в любой компании при организации подбора замечаются собственные требования и секреты успеха. Из-за этого модели компетенций на различные должности как правило составляют, обосновываясь на эксперименте наиболее удачных работников компании. Если Вас интересует стоимость подбора персонала пройдите по ссылке.
Чтобы понять, какие способности и компетенции в компании необходимее всего, работодатели пользуются различными средствами оценки нынешних служащих. Начиная от испытаний, заканчивая внешними собеседованиями. Еще один неплохой вариант — направиться за поддержкой к менеджерам или фирмам, которые помогут оформить перечень условий, профессиональных умений и собственных свойств.
5. Как написать документ должности? Хорошая вакансия имеет не только лишь сухой перечень условий и условий работы. После чтения кандидат должен понять:
чем занимается компания;
какие задачи будут стоять перед новым работником;
почему данная работа лучше, чем у конкурентов;
подходит ли кандидат под все требования.
В данной статье мы сообщаем, как написать любопытный документ. Кроме того мы изучали, почему определенные должности на hh.ru создают тыс отзывов. Еще сообщили детальнее, что писать про саму компанию: абсолютное большинство претендентов входит на страницы нанимателей на hh.ru, чтобы узнать больше о грядущей работе.
6. Как определить заработную плату? Заработная плата вполне может быть средней, выше среднерыночной или ниже ее. От этого зависит процесс и итог найма.
С заработной платой ниже рынка находить претендентов надо будет длительное время. Вероятнее всего, на подобную вакансию будут реагировать претенденты не повышенной квалификации и начинающие специалисты.
Если вы предлагаете большой доход, то будьте готовы не только лишь к общению с специалистами, но также и с теми, кто отозвался «на авось».
Несколько рекомендаций:
Перед статьей должности учите рынок и заработную плату у конкурентов в вашем районе. Читайте в статье, как это правильно сделать.
Показывайте заработную плату в должности. Это сможет помочь собрать больше подходящих отзывов.
Пишите размер дохода после вычета налогов. Абсолютное большинство претендентов ожидает как раз сумму «на руки», они будут разочарованы, если на собеседовании вы заявите обратное.
7. Зачем нужны реферальные программы? Очень многие компании могут предложить награждение тем, кто советует им нужного кандидата, это второй из работающих вариантов при организации подбора. Как правило награждение платят после того, как новый будет проходить экспериментальный срок.
К поиску претендентов включаются работники. Они говорят о должности товарищам и знакомым. Довольно часто такая реклама оказывается эффективной, так как люди доверяют личной советы. Если верить восточным изысканиям, работники, вернувшиеся по реферальной платформе, продолжительнее работают в компании и более нейтральны к ней.
8. Какие типы собеседований есть? По способу проведения:
Массовые интервью: они подходят для группового найма.
Индивидуальные интервью.
Ассессмент-центры: это комплексная оценка кандидата, которая включает решение кейсов, презентации, массовую работу и тому подобное — исходя из задач работодателя.
Профессиональные испытания и испытания возможностей.
Напряженные интервью.
Интервью по видам вопросов:
Поведенческое: наниматель выяснит о том, как кандидат действовал в разных ситуациях в прошлом, и на основе этого делает выводы, как он будет работать в будущем и достигнет ли успеха в его компании.
Кейс-интервью: наниматель предлагает проблему, которую надо решить.
Проективное интервью. Чтобы лучше понять кандидата и избежать общественно желанных решений, работодатели задают проективные вопросы: просят кандидата сказать соображение о людях и ситуациях, с которыми он никоим образом не сопряжен. Кандидату не надо говорить о себе, из-за этого он начинает действовать свободнее.
Однако в связи с тем что человек судит о мероприятиях и прочих людях с точки зрения собственного опыта, интервьюер делает из его повествования необходимые выводы. Помимо собеседований, работодатели используют и прочие способы оценки. О них мы сообщили в автономной статье.
9. Как оценить итог подбора? Искали вы работника сами или при помощи наружного рекрутера, важно оценить итог. Так как на поиск ушло столько сил, денежных средств и времени! В разных компаниях по-всякому рассматривают итоги, однако наиболее популярные метрики смотрятся так.
a. Время найма. Кусок времени от начала поиска до исхода человека на работу. Меняется исходя из профессии, обстановки на рынке, времени года и тому подобное. Сопоставляя и расценивая время найма, можно оценить качество работы рекрутера.
b. Результативность разных источников, качество и число отзывов. Помогает разобраться, какие телеканалы лучше работают для привлечения служащих в компанию и на точную обязанность.
Если человек сократился по своему стремлению, вероятно, настоящая работа не отвечала тому, как наемщик сообщил о ней в должности и на собеседовании. Если увольнение случилось по инициативе работодателя, возможно, избрали далеко не самого нужного кандидата.
10. Как быть с теми, кто не пришел? В обязательном порядке ответить им: поблагодарить за впечатление и правильно отказать.
Определенных из претендентов стоит взять на заметку. Если человек вам подступал, всегда есть шанс, что он будет вам нужен в будущем, когда накопит опыта.